单位不让员工上班是否合法及应对方式，取决于具体原因。以下是不同情形的处理分析：
- 无正当理由不让上班，可能违法，员工可要求继续履行合同或赔偿损失。
- 因经营困难等客观原因临时待岗且依法支付不低于最低工资标准比例的待岗工资，并与员工协商一致或履行民主程序，行为合法。
- 以“严重违纪”为由不让上班，但未提供《劳动合同法》第三十九条规定的充分违纪证据（如严重违反规章制度、营私舞弊等），单位可能构成违法解除或变相违法解除劳动合同。
- 未协商一致，单方面无理由不让员工劳动且不支付工资或生活费，可能违反《劳动合同法》第三十八条“未按约定提供劳动条件”，员工可解除合同并要求经济补偿。
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单位不让上班时，员工错误操作可能损害自身权益，以下是常见错误行为：
1. 消极等待不行动：认为“等单位解决”，可能超一年仲裁时效，或因未及时保留证据（如单位后续销毁通知、否认事实）难以维权。
2. 擅自离职主张经济补偿：未协商且未明确单位不让上班违法性，直接离职主张补偿，可能因无法证明单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的“未提供劳动条件”等情形，仲裁或法院不支持。
3. 拒绝配合单位合理沟通或书面要求：单位因经营困难协商待岗，员工无正当理由拒绝沟通或签署协议，可能被单位以“不服从合理工作安排”按违纪处理，陷入不利。
若已出现类似错误操作或不确定如何应对，建议尽快联系我，我会根据具体情况为你指导弥补或调整维权策略。
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判断单位不让员工上班是否合法，可依据《劳动合同法》相关规定：
《劳动合同法》第三十八条明确：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的。” 本案中，“单位不让上班”的核心是判断单位是否“未按约定提供劳动条件”。若劳动合同明确约定工作岗位、内容及劳动条件，单位无正当理由（如员工无违纪、单位非因经营困难等合法情形）单方面阻止员工到岗，即属于未提供约定劳动条件，员工有权解除合同并要求经济补偿。反之，若单位因员工严重违纪（符合《劳动合同法》第三十九条）或经营困难依法安排待岗并支付生活费，则单位行为可能合法。
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单位不让员工上班可能引发法律风险，以下是风险点及实例说明：
1. 单位可能面临违法解除劳动合同风险：无正当理由不让上班且未协商一致解除，员工可依据《劳动合同法》第八十七条主张赔偿金（双倍经济补偿金）。例如：某公司因业务调整，口头通知员工小王“不用来上班，等通知”，小王多次要求未果后申请仲裁，仲裁委认定公司未提供劳动条件，支持小王解除合同并要求公司支付经济补偿金。
2. 员工可能面临工资或生活费损失风险：单位不让上班且不支付工资或待岗生活费，员工直接失去收入来源。根据《工资支付暂行规定》第十二条：非因劳动者原因停工停产，未超一个工资支付周期的，按合同标准支付工资；超一个周期，若员工提供正常劳动，报酬不低于最低工资标准；未提供正常劳动，按国家规定计发生活费。例如：某工厂设备检修停工2个月，未支付员工小李任何费用，小李可要求支付第一个月正常工资及第二个月待岗生活费（通常为最低工资的70%-80%）。

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