针对富士康小时工无工资问题，我们结合具体法律依据进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第七十二条规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。” 若富士康小时工属于非全日制用工，其工资支付周期不得超过15天，富士康未按时支付即违反该规定。此外，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。” 无论用工形式如何，富士康作为用人单位，均需向提供劳动的小时工支付工资，无正当理由拖欠属于违法行为。因此，小时工可依据上述法律规定，要求富士康支付拖欠的工资。
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富士康小时工遇到无工资的情况，可通过法律途径维权。
富士康小时工无工资时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
1. 若富士康与小时工属于非全日制用工关系：根据法律规定，工资支付周期最长不得超过15天，若超过该周期未支付，小时工可直接主张权利。
2. 若小时工与富士康存在事实劳动关系（如未签订书面合同但实际提供劳动）：即使无明确用工形式约定，只要能证明提供了劳动，富士康仍需支付工资。
3. 若小时工通过中介机构进入富士康：需确认中介与富士康的责任划分，若中介未支付工资，可将中介与富士康列为共同维权对象。
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富士康小时工无工资问题的处理，可能受以下特殊情况影响。
1. 富士康因经营困难与小时工协商延期支付：若富士康确实存在经营困难，与小时工签订了延期支付协议（如约定3个月后支付工资），且协议内容不违反法律规定，则小时工需遵守协议，无法立即要求支付。但若协议到期后富士康仍未支付，小时工可继续维权。
2. 小时工与中介机构签订合同而非直接与富士康签订：若小时工通过中介进入富士康，工资由中介支付，此时小时工需向中介主张权利，富士康仅承担连带责任（如中介无支付能力时）。这种情况下，维权对象变为中介，需收集与中介的合同及中介未支付工资的证据。
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富士康小时工无工资时，可能面临以下法律风险。
1. 诉讼时效风险：根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从小时工知道或应当知道权利被侵害之日起计算。例如，若富士康2023年1月未支付工资，小时工直到2024年2月才申请仲裁，已超过时效，仲裁机构可能不予受理。
2. 证据链断裂风险：若小时工无法提供劳动合同、工作记录等证据，富士康可能否认劳动关系，导致维权失败。例如，小时工仅口头主张在富士康工作，但无任何书面或电子证据，仲裁或诉讼时将难以证明事实。

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