公司转让时，新公司要求重新签订合同且不延续工龄的做法不合法。新公司作为原用人单位权利义务的承继者，应当继续履行原劳动合同，工龄需连续计算。若新公司仅要求重新签约，但明确约定工龄延续且不改变原合同实质性内容（如岗位、薪资等），员工同意则不违法。若新公司要求重签且工龄不延续，实质是切断员工工作年限，违反《劳动合同法》关于劳动合同承继的规定，员工有权拒绝。
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公司转让后新公司要求重签合同且不延续工龄的处理，可能存在特殊情形，以下为您说明：1、原公司与员工协商一致解除劳动合同并支付经济补偿。若公司转让前原公司已与员工协商解除合同并依法支付补偿，员工与新公司重新签约时，工龄可不延续。此时原劳动关系已合法解除，新合同工龄从新入职起算，不损害员工权益。2、新公司与员工协商一致并给予合理工龄补偿。若新公司要求重签且工龄不延续，但与员工协商一致并支付合理补偿（如一次性支付原工龄经济补偿），员工自愿同意，这种特殊情形也合法。需确保协商真实自愿、补偿合理合法。
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公司转让后新公司要求重签合同且不延续工龄时，员工若操作不当可能损害权益，以下是常见错误操作：1、随意签署新合同：部分员工因担心失业，未仔细查看新合同（尤其是工龄条款）就签署，导致后续难以主张工龄连续计算。2、主动离职后再入职新公司：员工被要求先从原公司离职，再与新公司签约，会被视为与原公司解除劳动关系，工龄中断，无法延续。3、忽视保留证据：员工不重视保留原劳动合同、工资记录、工作年限证明等证据，新公司不承认原工龄时，因缺乏证据难以维权。若已出现上述错误或面临困扰，建议尽快联系我，我会为您提供解答，避免权益进一步受损。
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公司转让后新公司要求重签合同且不延续工龄，员工可能面临法律风险，以下为您举例说明：1、经济补偿权益受损风险：若员工后续被新公司解除劳动合同，经济补偿金计算年限从新签约起算而非原入职时间，导致补偿减少。例如：员工原在公司工作5年，新公司要求工龄不延续，员工又工作2年被解除，按原工龄连续计算补偿为7个月工资，按新工龄仅为2个月工资。2、无固定期限劳动合同签订条件难以达成风险：根据《劳动合同法》，连续工作满十年等情形可要求签订无固定期限劳动合同。若工龄不延续，员工可能无法满足连续工作年限要求，失去签订无固定期限劳动合同的权利。例如：员工原在公司工作8年，新公司要求工龄不延续，员工在新公司工作2年后，无法以“连续工作满十年”为由要求签订无固定期限劳动合同。

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